EU-Entgelttransparenz ab 2026: Reicht es, wenn „nur“ alle Gehälter offengelegt werden? Oder führt es nur zu weiteren Problemen und Konflikten?

Mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU 2023/970) will die Europäische Union den Grundsatz „gleicher Lohn für gleiche bzw. gleichwertige Arbeit“ endlich durchsetzbarer machen. Spätestens bis zum 7. Juni 2026 muss die Richtlinie in nationales Recht überführt werden, in Deutschland wird es voraussichtlich als deutliche Verschärfung des bisherigen Entgelttransparenzgesetzes umgesetzt werden.

Der Fokus liegt dabei klar auf Transparenz als Hebel gegen Lohndiskriminierung. Künftig müssen Arbeitgeber bereits im Bewerbungsprozess das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne nennen. Fragen nach dem bisherigen Einkommen sind nicht mehr erlaubt. Beschäftigte erhalten ein individuelles Auskunftsrecht über die durchschnittlichen Gehälter vergleichbarer Tätigkeiten, getrennt nach Geschlechtern. Für größere Unternehmen kommen verpflichtende Berichte über geschlechtsspezifische Lohnunterschiede hinzu. Wird eine nicht erklärbare Lohnlücke festgestellt, drohen Nachzahlungen, und im Streitfall liegt die Beweislast beim Arbeitgeber.

Entgelttransparenz

Der Reformdruck ist hoch: In Deutschland verdienen Frauen laut Statistischem Bundesamt im Schnitt rund 16 Prozent weniger pro Stunde als Männer. Selbst bei vergleichbarer Tätigkeit bleibt ein bereinigter Unterschied von etwa 6 Prozent. Kritiker des bisherigen Entgelttransparenzgesetzes bemängeln, dass es zu kompliziert sei, kaum genutzt werde und für viele Beschäftigte, insbesondere in kleineren Unternehmen, praktisch wirkungslos bleibe.

Mann und Frau Gehaltsunterschiede minimieren

Doch die geplanten Neuerungen sind umstritten: Arbeitgeberverbände befürchten einen deutlich steigenden Bürokratieaufwand, zusätzliche Dokumentations- und Berichtspflichten sowie Eingriffe in bestehende Entgelt- und Tarifsysteme. Zudem warnen sie davor, dass mehr Gehaltstransparenz die individuelle Verhandlungsmacht der Unternehmen im Gehaltsprozess schwächen und zu Konflikten innerhalb der Belegschaft führen könnte.

Gewerkschaften hingegen sehen in der EU-Richtlinie eine überfällige Stärkung von Lohngerechtigkeit und argumentieren, dass ohne verbindliche Regeln und Transparenz strukturelle Benachteiligung kaum sichtbar, geschweige denn korrigierbar sei.

Ein zentraler Punkt der Debatte: Die Richtlinie setzt vor allem darauf, dass Gehälter offengelegt werden müssen, zumindest in aggregierter Form über Vergleichsgruppen. Doch Transparenz allein schafft noch keine Gleichheit. Sie zeigt Unterschiede auf, zwingt Unternehmen zur Rechtfertigung, aber sie garantiert nicht automatisch, dass Entgeltsysteme angepasst oder strukturelle Ursachen wie Teilzeit, Care-Arbeit oder geschlechtstypische Berufswahl beseitigt werden.

Quellen (Auswahl):

• Europäische Union: Richtlinie (EU) 2023/970 zur Entgelttransparenz

• Statistisches Bundesamt (Destatis): Gender Pay Gap in Deutschland

• Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend: Entgelttransparenzgesetz